在知識經濟興起的當下，“用人不管人，管人不用人”已是大勢所趨。相對于傳統雇傭方式，“靈活雇傭”具有極強的生命力。共享經濟、外包、獨立承包等越來越多的新詞匯沖擊著人們對用工模式的認識。同時，人們對“靈活雇傭”的方式也出現了多種解讀，而每一種解讀的背后都有不一樣的法律適用、保護力度與價值。
勞務派遣是目前企業最熟悉的一種靈活用工形式，不少企業通過勞務派遣解決了靈活用工問題。但是，由于人力資源服務業進入門檻低、惡性競爭大，導致勞動糾紛頻發，引發勞務派遣員工對企業和社會的不滿。為此，國家新修訂了《勞動合同法》，用十一個條款對勞務派遣作了規范與限制。
當“勞務派遣”受到輿論、法律嚴控時，人力資源服務業需向轉型升級發展，迎來了后勞務派遣時代。提到“勞務”，基于我國漢語言的豐富性，各種能“包羅萬象”能承接所有“派遣工”的外包名稱頻生，對于“外包”的表達方式可謂五花八門，例如勞務承攬、勞務承包、勞務分包、人力資源外包、服務外包、崗位外包、業務外包、流程外包等。在此，我們對勞務承攬、勞務派遣、勞務外包、人力資源外包從定義和價值兩方面進行挖掘分析。
勞務承攬、派遣、分包、人力資源外包的政策來源：
一、勞務承攬
“勞務承攬”來源于《中共中央、國務院關于構建和諧勞動關系的意見》這一國家級政策?！兑庖姟诽峒暗?ldquo;企業要規范非全日制、勞務外包、勞務承攬等用工”。“勞務承攬”符合《中華人民共和國合同法》上承攬合同的法律特征。按照《中華人民共和國合同法》第251條規定，承攬合同是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同。
二、勞務派遣
“勞務派遣”在 2012 年 12 月底第十一屆全國人大常委會通過的《勞動合同法》中被明確規定“勞務派遣用工是補充形式”，“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例”。 2014 年 1 月 26 日人力資源和社會保障部部務會通過了《勞務派遣暫行規定》，該規定明確要求：勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的 10%。新修訂的《勞動合同法》和《勞務派遣暫行規定》對勞務派遣進行了較為嚴格地限制性發展。
三、勞務外包
勞務分包雖然發展迅速，但目前還沒有法律法規對其作出明確的定義。對勞務分包的相關規定只有：2005 年建設部印發的《關于建立和完善勞務分包制度發展建筑勞務企業的意見》和 2014 年建設部印發的《建筑企業資質標準》。其中，將建筑業企業資質分為施工總承包、專業承包和勞務分包三個序列，表明勞務分包企業可以獨立法人的資格自主的施工總承包企業承接勞務作業?！兑庖姟访鞔_規定所有建筑企業必須使用有相應資質的勞務分包企業完成勞務作業。
四、人力資源外包
人力資源外包，有國務院部門及地方政府文件來源于財政部、國家稅務總局《關于進一步明確全面推開營改增試點有關勞務派遣服務、收費公路通行費抵扣等政策的通知》（財稅〔2016〕47 號）提到的“納稅人提供人力資源外包服務”；還有《湖北省人民政府關于加快人力資源服務業發展的實施意見》提到的“重點鼓勵和扶持人才測評、獵頭服務、人力資源外包服務、人力資源管理咨詢等新興業態和產品快速發展”。
勞務承攬、派遣、分包、人力資源外包的本質分析：
一、勞務承攬本質
勞務承攬是指企業將其內部非核心的業務或職能工作內容發包給承攬單位，由承攬單位按照企業的要求，自行組織安排人員以企業的場地、設備、技術和工藝流程標準完成相應的業務或工作。
勞務承攬是企業的一種經營行為，是一種業務外包的商業模式。簡括地說，用工單位只是間接用人，不管人，更不給勞動者“名分”，而承攬單位是實際的用人單位，直接負責勞動者的各項管理，并承擔用人單位所應承擔的一切風險。
勞務承攬下，發包方買的是“勞務”，其核心是以勞動力的精益化管理和對勞動者的勞動能力的經營，去完成承攬的業務。一般按照事先確定的勞務單價根據勞務承攬單位完成的工作量結算，其合同標的一般是“事”。
二、勞務派遣本質
勞務派遣是指勞務派遣機構與接受單位（用工單位）簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣機構招用雇員并派遣該勞動者到用工單位工作，勞動者和勞務派遣機構從中獲得收入的經濟活動。
派遣勞動者受用工單位指揮監督，為用工單位提供勞動；派遣勞動者的接收單位因為勞動力的適用，按照勞務派遣協議為勞務派遣機構支付費用，派遣勞動者獲得就業崗位及工資、福利和社會保險待遇，勞務派遣機構從派遣業務中獲得經營收入。
簡單來說，用工單位用人又管人，但不給勞動者“名分”。所謂勞務派遣，又稱勞動力派遣，用工單位買的是“勞動力”。一般按照派遣的時間和費用標準，根據約定派遣的人數結算費用，其合同標的一般是“人”。
三、勞務外包本質
勞務外包是外包的一種，在建設工程領域相對于專業分包而存在，它實際上屬于建筑領域中的一種勞務承包方式。
勞務外包指的是工程總承包商、施工總承包商或專業承包人將所承包的工程中的勞務部分發包給具有相應資質條件的勞務企業，即利用低價和大量的勞動力資源，補充總承包商非技術工人缺乏的不足。
勞務外包的目的和標的是勞務提供，而非具體工程項目。勞務分包指向的對象是工程中的勞務作業部分，“只包工不包料”。具體包括有直接雇傭勞務、“包工頭”施工隊伍、建制的勞務分包企業、零散勞務用工四種形式。
四、人力資源外包本質
人力資源外包簡稱HRO，指的是企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。
它強調的是人力資源管理工作尤其是事務性工作的委托辦理，發包方對員工沒有管理權，不用承擔用工風險。人力資源外包中，外包事務管理對象的員工勞動關系在發包方（企業），但在實操中，人力資源承包方往往以自己的名義對發包方員工的社保、公積金、薪資、個稅進行代繳代發。
勞務承攬、派遣、分包、人力資源外包的對比分析
“勞務”是什么？
勞務是指以“活勞動”形式為他人提供某種特殊使用價值的勞動。這種勞動不是以實物形式，而是以活勞動形式提供某種服務。簡而概之，“勞務”的實質等于“勞動力”。
因此，勞務承攬就等于勞動力承攬，勞務派遣就等于勞動力派遣，勞務分包就等勞動力分包。無論是哪種用工形態，干活的都是“勞動力”。但還是存在一定的差異性，我們從勞動關系、現場管理權、用工風險、生產工具、工作場所五個維度來對勞務承攬、派遣、分包、人力資源外包列表綜合分析：
勞務承攬 VS 勞務派遣
勞務承攬是屬于法律定義的一種經營形式，而勞務派遣僅僅是勞動合同法明確的一種用工形式。
①相同之處：
發包方或實際用工單位都不與勞動者簽訂勞動合同。
②不同之處：
勞務承攬中，承攬企業是通過項目管理人員、管理工具、生產工具和技術等生產要素的投入，加上現場管理、人力資源管理、后勤保障管理來完成勞動力經營，其的核心要素是工作成果，發包方關注的是承包方交付的工作成果，員工由承包方直接管理。
在勞務派遣中，勞務派遣單位僅需要投入勞動力這種單獨的生產要素，其核心要素是勞動過程，對派遣員工的工作結果不需要負責任，派遣員工主要由實際用工單位直接管理。
勞務承攬 VS 勞務外包
從人力資源公司的角度看，勞務承攬和勞務分包實質上就是大眾業務與細分業務之分別。
就勞務承攬的運作模式而言，勞務承攬應該屬于人力資源服務產業的業務范疇。而勞務分包的出現大部分是基于住房建設領域的特殊性。
早在改革開放初期，我國多以“包工頭”的方式組織勞動力，于是延伸出諸多“勞務分包”服務。勞務分包是施工行業的普遍做法，也是法律允許的。但是，禁止勞務公司將承攬到的勞務分包再轉包或者分包給其他的公司。從某種程度上說，勞務分包也是一種細分領域的人力資源服務，只是其主要服務領域在建筑施工企業的各類勞動力。
勞務承攬 VS 人力資源外包
勞務承攬既是一種用工模式，也是一種商業模式，是定作人（外包、委托方）以項目的形式委托承攬人完成的市場交易活動。按照《中國人民共和國合同法》第 251 條規定，“承攬”具有特定的法律地位。根據財稅〔2016〕47 號文件中對“人力資源外包”的描述，在法律上其內涵非常清楚，是一種代理行為。
當企業與人力資源公司所做的是勞務承攬，員工的關系在人力資源公司，人力資源公司與企業簽訂勞務承攬合同。
當企業與人力資源公司所做的是人力資源外包，員工的關系就在企業，人力資源公司與企業簽訂勞務代理合同。
從法律上人力資源外包屬于代理行為，從操作上看人力資源外包屬于外包行為。
勞務派遣 VS 人力資源外包
從財稅〔2016〕47 號文件中“人力資源外包”的表述，毫無疑義，可以看出人力資源外包是代理性質，強調的是人力資源事務的委托辦理，而勞務派遣強調的是派遣員工的勞務服務，兩者存在本質差異。
從勞動關系看：勞務派遣中所有員工關系在承包方，而人力資源外包中外包事務管理對象的員工關系在發包方。
從稅務管理角度看：勞務派遣可以選擇“全額征稅”也可以選擇“差額征稅”，而人力資源外包屬于經濟（代理）業務，只適用“差額征稅”。
勞務派遣、承攬、分包、人力資源外包的價值追尋
在競爭日益激烈的今天，各種規模的企業都面臨著同一項挑戰：如何盡可能地“少花錢，多辦事”？如何讓每一項投資創造更高的價值？
人力資源服務可為企業帶來更好的靈活性、可擴展性，不僅能降低人力成本、減員增效、提高經營績效，還能優化人力資源管理、提高勞動生產率，最重要的是提高流動性的經營能力，較強的流動性是提高盈利的條件和降低風險的保證。
隨著人力資源服務行業和靈活用工模式的多元化發展，人力資源服務公司已經成為企業 HR 的戰略資源和顧問平臺。勞務派遣、承攬、分包、人力資源外包作為新型的人力資源管理模式，能為客戶帶來何種價值？
勞務派遣
勞務派遣作為一種彈性化、靈活用工方式，已成為我國勞動力市場發展不可或缺的新領域。這間接雇傭方式的出現，其價值在于：
1. 幫助企業根據市場情況適時調整員工規模，增強企業面對風險時的組織應變能力和人力資源彈性；
2. 將人工成本轉化為經營成本，有效提高企業的整體經營效益；
3. 大幅降低常規性人力資源管理費用支出，克服規模經濟的弱點，提高企業盈利能力；
4. 幫助企業有效規避用人風險，減少勞資糾紛，從而節省企業的管理精力，專心于事業的發展；
5. 通過專業人力資源服務公司給員工提供更滿意的服務，提高員工管理的效能。
勞務承攬
勞務承攬作為一種新的人力資源的市場配置方式，與勞務派遣用工相比，企業通過勞務承攬，不僅讓渡了勞動關系的建立，而且讓渡了對勞動者的管理控制權。勞務承攬的優勢在于能有效協助、支撐、保障客戶實現：
1. 減員增效，降低擁有成本，提高經營效益和利潤；
2. 提升企業整體的管理水平和流動性經營的能力；
3. 調整隊伍結構，使人力資源配置更加適應行業發展轉型；
4. 有效規范標準流程和控制點，提高勞動生產率，從而提升盈利能力；
5. 推動企業戰略轉型發展，創新商業模式，確保企業依法經營和持續穩定的發展，有效規避了企業在生產經營過程中可能出現的用工風險。
勞務外包
這一用工模式的服務領域主要在建筑施工企業的各類勞動力。勞務外包模式是我國工程建筑項目規范化管理發展的必然趨勢。其優勢包括：
1. 在企業經營上規避了法律風險，從根本上滿足監管要求，使項目管理合法合規；
2. 促進項目管理效率的提高，縮短了管理鏈條，對項目的管控更直接、到位；
3. 有利于項目經營效益的提高，采取勞務分包模式，能較好地對項目的成本進行控制；
4. 在工資支付方面，采用勞務分包，項目部可按照公司要求，采取門禁制度、考勤制度和工資支付制度，按照相應的合同條款統一支付工資，規免因工資發放不及時造成的工資糾紛等風險。
人力資源外包
人力資源外包是促進人力資源管理活動從基礎性工作走向戰略性規劃轉變的催化劑。企業通過將其一些重復的、事務性工作外包出去，讓人力資源部的員工從繁重的、低層次的事務性中“解脫”出來，專注于比較重要的戰略性工作，從而有利于提升企業的核心競爭力，并有效控制和降低運營成本，實現一流的高效運作和服務。通過實施人力資源外包能夠為企業帶來更多的價值，主要表現在：
1. 打造更好的人力資源管理體驗，無需在人力資源管理技術，問題和變動上操心；
2. 讓人力資源服務公司以專業知識處理耗時、手工的人力資源流程，確保企業專注于自己最擅長的核心業務和領域；
3. 跟上不斷變化的法律法規，幫助企業應對愈加頻繁的法規變化。
